”Osaamisen johtaminen tuo kilpailuetua”

Turvallisuus- ja tuotantokriittisen osaamisen hallinta ja ylläpito ymmärretään lähes kaikissa organisaatioissa tärkeäksi. Työyhteisöjen on kuitenkin pyrittävä hallitsemaan ja johtamaan osaamisresurssejaan tehokkaasti osana jokapäiväistä toimintaa. Kaikki organisaatiot selviytyvät tästä jollain tavalla, mutta kilpailussa pärjäävät vain parhaat.

Monimutkaista, vaikeaa ja työlästä?

Turvallisuuden ja laadun kannalta on oleellista, että erilaisia vaativia työtehtäviä tekevät vain henkilöt, joilla on tehtävän edellyttämä osaaminen ja kokemus. Jotta tämä on mahdollista, on organisaatiolla oltava ajantasainen ja tarkka tieto henkilöstön kyvykkyydestä.

Käytännössä tieto työntekijöiden pätevyyksistä on valitettavan usein jätetty työnjohdon osaamisen ja muistin varaan tai tieto on hautautunut vaikeasti ylläpidettävään Excel-viidakkoon. Samaan aikaan toimintaan liittyvien roolien sekä niiden vaatimien osaamisten ja pätevyyksien tunnistaminen koetaan raskaaksi. Puhumattakaan kaiken tiedon dokumentoinnista.

Tästä huolimatta kaikki organisaatiot pystyvät rekrytoinnin aikana määrittelemään tarkasti ketä haetaan, mihin tehtävään ja mitä tehtävässä pitää osata. Eli kuitenkin roolit tiedetään ja osaamiset voidaan tarvittaessa määritellä.

Osaaminen on arvokas tuotannontekijä

Osaamisten ja pätevyyksien hallinta nähdään usein HR-toimintona ja se ”ulkoistetaan” HR:n hoidettavaksi. Tämän tehtävän HR tietysti omasta näkökulmastaan hoitaakin ja HR-järjestelmän uumeniin syntyy tietoa osaamisesta ja pätevyyksistä.

Tieto pitäisi kuitenkin olla työnjohdon aktiivisessa käytössä, sillä ne ovat työn laadun sekä työ- ja potilasturvallisuuden kannalta vähintään yhtä tärkeitä kuin tarvikkeiden saatavuus tai laitteiden toimivuus.

Kattava osaamisen johtaminen on kokonaisuus, joka koostuu yrityksen dokumentoidusta osaamistarpeesta, henkilöstön kompetenssipotentiaalin tunnistamisesta sekä heidän ammattitaitonsa jatkuvasta kehittämisestä.

Työnantajalla on velvollisuus kehittää työntekijöiden osaamista

Lisääntynyt EU-regulaatio, viranomaismääräykset ja eri alojen käytännöt pyrkivät ratkaisemaan pätevyyksien hallintaa määrittelemällä pakollisia osaamisvaatimuksia.

Hyvää tarkoittavat vaatimukset ovat kuitenkin osittain kääntyneet itseään vastaan. Organisaatiot ja työntekijät toteuttavat vaatimuksia toisinaan vain, koska viranomaistaho sitä niin vaatii – eivät siksi, että työntekijät osaisivat asiat paremmin ja varmemmin.

Työnantajalla on työsopimuslain mukaan velvollisuus huolehtia työsuhteessa olevien työntekijöiden osaamisen ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Vastuu kattaa myös erilaiset muutostilanteet, esim. organisaation toiminnan, työtehtävien tai työmenetelmien muuttuessa. Työnantajan velvollisuus on huolehtia, että työntekijät suoriutuvat töistään.

Kun työntekijöiden tiedot, taidot ja asenteet vastaavat yrityksen osaamistarpeita, osaaminen on lähtökohtaisesti kunnossa.

Pätevyyksien hallinnalla laadukkaampaa arkea

Henkilöstön pätevyyksien ja osaamisen hallinnan ei tarvitse olla hankala tai aikaa vievä ”ylimääräinen” toiminto. Tuotantolähtöinen malli osaamisen kehittämiseen ja ylläpitoon kiinnittää kompetenssit arjen toimintaan ja tekee ylläpidosta mielekästä ilman turhaa teoretisointia.

Kun kaikki tunnistavat roolinsa ja osaavat omat työtehtävänsä, on työ mielekästä ja motivoivaa. Laatu, turvallisuus ja vaatimustenmukaisuus ovat suoraviivainen seuraus, joka näkyy päivittäisessä toiminnassa.