26.8.2024
Osaamisen kehittämisen tavoitteena on kasvattaa henkilöstön tietoja, taitoja ja kykyjä vastaamaan organisaation tarpeita – sekä nykyisiä että tulevia. Osaamisen kehittämisen keinovalikoima on laaja: se voi sisältää esimerkiksi koulutuksia, mentorointia ja valmennusta, urakehityksen suunnittelua, työssä oppimista sekä organisaation sisäistä tiedonvaihdantaa.
AJANKOHTAISTA
Osaamisen kehittäminen: kuinka kehität henkilöstöä?
AJANKOHTAISTA
Osaamisen kehittäminen: kuinka kehität henkilöstöä?
26.8.2024
Mitä on osaamisen kehittäminen?
Osaamisen kehittäminen on organisaation strateginen prosessi, jonka tavoitteena on kasvattaa työntekijöiden tietoja, taitoja ja kykyjä vastaamaan sekä nykyisiä että tulevia tarpeita. Osaamisen kehittämisen keinovalikoima on laaja: se voi sisältää esimerkiksi koulutuksia, mentorointia ja valmennusta, urakehityksen suunnittelua, työssä oppimista sekä organisaation sisäistä tiedonvaihdantaa.
Osaamisen kehittäminen on jatkuva prosessi, jonka tavoitteena on auttaa organisaatiota toteuttamaan tehtäväänsä ja strategiaansa mahdollisimman hyvin, vastaamaan asiakkaiden ja markkinan kysyntään sekä pysymään toiminta- ja kilpailukykyisenä joustavasti myös tulevaisuudessa. Sen avulla vastataan myös hyvin käytännönläheisiin kysymyksiin: miten varmistamme, että
- meillä on jatkossakin riittävästi osaavaa henkilöstöä jokaisessa työvuorossa
- samaa tehtävää hoitavien henkilöiden osaaminen on keskenään riittävän tasalaatuista ja
- pystymme vastaamaan ennakoivasti niin sisäisiin kuin ulkoisiinkin muutoksiin (lainsäädäntö, asiakastarpeet, markkinamuutokset jne.).
Miksi aktiivinen henkilöstön osaamisen kehittäminen kannattaa?
Aktiivinen henkilöstön osaamisen kehittäminen on investointi, joka maksaa itsensä takaisin monellakin tapaa. Yksi tärkeimmistä tavoista on se, että sillä voidaan lisätä organisaation joustavuutta ja kykyä sopeutua muutoksiin. Nopea teknologinen kehitys sekä asiakastarpeiden ja markkinoiden muutos vaativat jatkuvaa oppimista. Henkilöstönsä osaamiseen panostavat organisaatiot ovat paremmin varautuneita kohtaamaan uusia haasteita ja hyödyntämään uusia mahdollisuuksia.
Toisekseen osaamisen kehittäminen parantaa työntekijöiden sitoutumista ja motivaatiota. Kun työntekijät tuntevat, että heidän osaamistaan arvostetaan ja kehitetään, heidän työtyytyväisyytensä ja sitoutumisensa organisaatioon kasvaa. Käydyillä koulutuksilla voi olla työntekijälle myös palkkavaikutuksia. Osaamista kehittämällä voidaan parantaa työviihtyvyyttä ja vähentää työntekijävaihtuvuutta – panostus voi siis näkyä myös vähentyneenä rekrytointi- ja perehdytystarpeena.
Lisäksi osaamisen kehittäminen edistää organisaation innovointi- ja kilpailukykyä. Motivoituneet ja työnsä osaavat työntekijät pystyvät tuottamaan uusia ideoita ja parantamaan organisaation toimintatapoja, mikä antaa hyvät edellytykset parempaan tuote- ja palvelukehitykseen. Erilaisiin tulevaisuuksiin varautuminen ja osaamisen kehittäminen kulkevat monella tapaa käsi kädessä.
Osaamisen kehittämisen yleisimmät haasteet
Osaamisen kehittäminen on aihepiiri, jota pidetään periaatteen tasolla tärkeänä mutta jonka toteuttamisessa koetaan usein haasteita. Haasteet voivat olla esimerkiksi resursseihin liittyviä, ihmislähtöisiä tai teknologisia ja työkaluhaasteita.
Resurssihaasteet
Koulutukset, valmennukset ja muut osaamisen kehittämiseen tähtäävät toimet vaativat aina aikaa, rahaa ja asiantuntemusta. Yksi merkittävimmistä haasteista onkin resurssien puute. Henkilöstön puutteellinen osaaminen on kuitenkin riski niin organisaation tavoitteiden saavuttamiselle, turvallisuudelle, terveydelle kuin organisaation toiminnan jatkuvuudellekin, joten osaamisen kehittäminen on käytännössä välttämätöntä. Se myös maksaa itsensä takaisin, kunhan panostus kohdennetaan oikein.
Inhimilliset haasteet
Jotta nykyisiin ja tuleviin osaamistarpeisiin voidaan vastata tehokkaasti, työntekijöiden on oltava kykeneviä ja halukkaita muutokseen. Jos työntekijät eivät ole motivoituneita ja sitoutuneita kehittämään taitojaan, osaamisen kehittämiseen tähtäävät toimet jäävät tehottomiksi. Siksi on tärkeää luoda muutosmyönteinen kulttuuri, joka arvostaa oppimista ja kannustaa työntekijöitä kehittämään itseään. Esihenkilöillä on tässä keskeinen rooli tukemalla ja kannustamalla tiiminsä jäseniä sekä toimimalla mallina myös omalla esimerkillään.
Teknologiset ja työkaluhaasteet
Osaamisen hallinta koetaan monessa organisaatiossa isoksi ja moniulotteiseksi kokonaisuudeksi, josta on vaikea saada kunnollista otetta. Osaaminen on myös jatkuvasti liikkeessä. Siksi perehdytykseen ja osaamisen hallintaan kannattaa ottaa käyttöön selkeät, jatkuvat prosessit sekä tehokkaat työkalut. Tarkoitukseen suunniteltu tietojärjestelmäratkaisu auttaa pysymään aina ajan tasalla osaamisen nykytilanteesta, tavoitteista, edistymisestä ja kokonaiskuvasta – sekä yksilötasolla että organisaation laajuisesti.
Osaamisen kehittämisen työkalut ja menetelmät
Osaamisen kehittämiseen on saatavilla monia työkaluja ja menetelmiä. Parhaimmillaan osaamisen hallinnan tietojärjestelmä palvelee eri käyttäjäryhmiä siten, että osaamisen johtamisesta vastaavat henkilöt pystyvät seuraamaan tiimi- ja organisaatiotason kokonaisuutta, ja yksittäiset työntekijät puolestaan näkevät helposti omien pätevyyksiensä ja osaamisalueidensa tilanteen.
Hyvää lisähyötyä saadaan siitä, jos koulutusohjelmien ja muiden kehitystoimien edistymistä voidaan seurata tietojärjestelmästä reaaliajassa. Esimerkiksi urakehityssuunnitelmat auttavat työntekijöitä hahmottamaan omia tavoitteitaan ja kehityspolkujaan, mikä lisää motivaatiota ja sitoutumista.
Osaamisen kehittämisen käytännön toteutusmallit ovat ajan mittaan monipuolistuneet. Perinteisten sisäisten ja ulkoisten koulutusten rinnalla voidaan hyödyntää joustavasti ja kustannustehokkaasti erilaisia verkkokursseja ja e-oppimista, henkilökohtaista mentorointia ja valmennusta sekä muuta kokeneiden työntekijöiden ja johtajien tarjoamaa ohjausta.
Tiedon ja kokemuksen jakamista organisaation sisällä edistävät myös sisäiset tietokannat, foorumit ja yhteisöt. Näin työntekijät oppivat myös suoraan toisiltaan ja oman henkilöstön osaamisesta ja parhaiden käytäntöjen jakamisesta saadaan täysi hyöty irti.
Mielenkiintoisia näkymiä osaamisen kehittämisen mahdollisuuksiin voidaan saada myös kansainvälisen vertailun kautta. Esimerkiksi OECD Digital Education Outlook 2023 esittelee osaamisen kehittämistä eri maissa digitaalista ekosysteemiä hyödyntäen ja ottaa myös kantaa tekoälyn mahdollisuuksiin osaamisen kehittämisen tukena.
Kenen tehtävä organisaatiossa on osaamisen kehittäminen?
Osaamisen kehittäminen on organisaatiossa monen eri roolin vastuulla, ja sen onnistuminen edellyttää yhteistyötä osapuolten välillä. Yhteistyön ja jatkuvan vuoropuhelun avulla organisaatio voi luoda ympäristön, jossa oppiminen ja kehittyminen ovat luonnollinen osa päivittäistä työtä – ei ylimääräinen, ulkopuolelta tulevaan paineeseen vastaava reaktiivinen ponnistus.
Johtoryhmän ja ylimmän johdon tehtävänä on luoda strateginen suunta osaamisen kehittämiselle ja varmistaa, että se on linjassa organisaation liiketoimintatavoitteiden kanssa. Johdon tehtävänä on myös mahdollistaa ja luoda organisaatiokulttuuri, joka arvostaa oppimista ja jatkuvaa kehitystä.
Henkilöstöhallinnon tehtäviin kuuluu osaamistarpeiden kartoitus, rekrytointi, koulutus- ja kehitysohjelmien suunnittelu ja toteutus sekä osaamisen kehittämisen seurantaan ja arviointiin liittyvien prosessien ylläpitäminen. HR voi myös järjestää mentorointiohjelmia ja urakehityssuunnitelmia sekä tukea esimiehiä heidän roolissaan osaamisen kehittämisessä.
Esimiehet ja tiiminvetäjät ovat suorassa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, joten heillä on paras näkemys tiimien osaamistarpeista. Heidän tehtävänään on motivoida ja tukea työntekijöitä kehittämään taitojaan, tarjota jatkuvaa palautetta ja tunnistaa kehitysmahdollisuuksia. Esimiehet voivat myös toimia mentoreina ja valmentajina sekä auttaa työntekijöitä löytämään sopivia koulutusmahdollisuuksia.
Työntekijöillä itsellään on myös vastuu osaamisensa kehittämisestä ja ajantasaisena pitämisestä. Heidän tulee olla aktiivisia oman oppimisensa suhteen, tunnistaa omia kehitystarpeitaan ja hakea aktiivisesti mahdollisuuksia kehittää taitojaan. Tämä voi tarkoittaa osallistumista koulutuksiin, verkko-oppimiseen, mentorointiin tai itsenäiseen opiskeluun.
Monet organisaatiot hyödyntävät sisäisten resurssien tukena myös ulkoisia koulutuspalveluja ja konsultteja, jotka tarjoavat asiantuntemusta ja koulutusta, jota ei välttämättä ole saatavilla organisaation sisällä. Kumppanien kautta voidaan saada uusia näkemyksiä ja parhaita käytäntöjä osaamisen kehittämiseen.
Osaamisen kehittäminen on tehokkainta, kun osapuolet työskentelevät yhdessä organisaation strategisia tavoitteita kohti. Ylimmän johdon tahtotila ja strateginen suunta, HR:n koordinointi ja palvelut, esimiesten päivittäinen tuki, työntekijöiden oma aktiivisuus sekä tarvittaessa talon ulkopuoliset lisävoimat luovat yhdessä vahvan perustan osaamisen jatkuvalle, eteenpäin katsovalle kehittämiselle.
